Miten kehittämisen vaikuttavuutta mitataan?

Vaikuttavuus näkyy silloin, kun kehittäminen muuttaa toimintaa, ei vain ajatuksia. En mittaa onnistumista sillä, kuinka hyvä työnohjaus, sparraus tai kehittämispäivä oli. Mittaan sitä sillä, mitä tapahtuu sen jälkeen:  Muuttuiko yhteistyö? Selkeytyivätkö vastuut? Vähentyikö uupumus? Tuliko vaikeita asioita puheeksi aiempaa helpommin? Ottiko työyhteisö käyttöön uusia toimintatapoja? Kun vastaus näihin on kyllä, kehittäminen on ollut vaikuttavaa.

Mittarit valitaan aina organisaation tavoitteiden mukaan, mutta tyypillisesti vaikutuksia voidaan arvioida esimerkiksi seuraavilla osa-alueilla:

Johtaminen esim. päätöksenteon sujuvuus, esihenkilöiden kokema varmuus ja osaaminen, johtoryhmän toimivuus tai muutosten läpiviennin onnistuminen.

Työyhteisön toiminta esim. yhteistyön laatu, psykologinen turvallisuus, osallisuuden kokemus, ristiriitojen väheneminen ja ratkaisukyky tai työilmapiiri.

Organisaation uudistumiskyky esim. henkilöstön sitoutuminen muutoksiin, Kehittämistoimenpiteiden eteneminen käytäntöön, uusien toimintatapojen käyttöönotto tai organisaation kyky oppia ja uudistua.

Moninaisuus ja kulttuurisensitiivisyys esim. kokemus yhdenvertaisesta kohtelusta, kulttuurinen ymmärrys, osallisuuden ja kuulluksi tulemisen tunne, monimuotoisuuden hyödyntäminen työssä, inklusiivisten toimintatapojen vahvistuminen.

Työntekijä- ja asiakaskokemus esim. henkilöstötyytyväisyys, työnantajamielikuva, asiakaspalautteet, koettu palvelun laatu.

Mittaamisen ei tarvitse olla kylmää ja hankalaa. Autan myös kehittämään vaikutusten arviontia esimerkiksi:
– Outcome harvestingilla
– Alkukartoituksilla ja loppuarvioinneilla
– Henkilöstö- tai asiakaskyselyillä
– Pulssi- ja fiilismittauksilla
– Työpajojen itsearvioinneilla
– Kehityskeskustelujen havainnoilla
– Sairauspoissaolo-, vaihtuvuus- tai henkilöstödatan tarkastelulla